■新入社員を雇い続けるかどうかの見極めは、法定試用期間中に行う。

【事例】※内容は脚色してあります。 　Ａさんは脱サラをしてコヒーショップを始めました。 　と言っても、最初は、どの位、忙しくなるかわからなかったので、接客業の経験のある奥さんと妹さんに頼み込んで店員となってもらうことにしました。 　はじめて、しばらくすると、その雰囲気が良いからか、結構繁盛するようになりました。 　そこで、オーナーであるＡさんは、スタッフ増員の必要性を感じ、お店の前に「スタッフ募集」の張り紙を出しました。 　すぐに、応募して来たのはＢ君です。 　面接してみると、接客業の経験はなく、少し気弱そうであるけれども、真面目に見えました。 　「明日から来てください。でも、最初は試用期間だよ。」と口頭で伝え、採用することにしました。 　Ｂ君ははじめての仕事でもあり多少、失敗することもありましたが、まじめに仕事をしており、早くお店に貢献できるよう、教えられたことはノートにつけるなどして、がんばっていました。 　ところが、Ｂ君を雇ってから１ヶ月ほどして、Ａオーナーの妹さんから、「以前、有名なＣコヒーショップに数年勤めていたが、結婚して退職した友人のＤ子さんが、ここを手伝ってもいいと言っている。」と申し出がありました。 　Ａオーナーは、この時、はじめて、妹さんから、「Ｂ君と妹さんは、あまり折り合いがよくない」ということも聞かされたのでした。 　それならば、Ｂ君に「最初は試用期間だよ。」と言ってあることでもあり、資金面のことも考えあわせると、どう考えても、Ｂ君には事情を話し、辞めて貰い、コヒーショップ勤務の経験のあるＤ子さんを採用したほうが得策であると、Ａオーナーは結論を出しました。 　そして、Ａオーナーは、今まで働いた分の給与をＢ君に渡しながら・・・。 　Ｂ君はＡオーナーの突然の「悪いけど辞めてくれ」の申し出に「しばらく考えさせてくれ。」と店を飛び出していってしまいました。 　翌日も、Ｂ君からは連絡がなかったので、 Ｃコヒーショップに数年勤めていたＤ子さんに、「明日からさっそく来てくれ」と連絡しました。 　ところが、数日して、Ｂ君から「３０日分の解雇予告手当を貰っていないので支払ってくれ」と電話がありました。 Ａオーナーは驚き、言い返しました。 「最初は試用期間と言ってあるじゃないか！採用して１ヶ月位しかたっていないじゃないか！それに君は戦力になっていないよ。」 　しかしＢ君は引き下がりませんでした。「法律で決められているものですから。」 　気弱とばかり思っていた、Ｂ君の反撃に、Ａオーナーはさらに驚きました。 　Ｂ君としては、必死でがんばっていましたし、Ｃコヒーショップに数年勤めていたというＤ子さんにだって負けないという思いがあったのです。 　それなのに簡単に「辞めてくれ」だなんて。 　一方、 ＡオーナーはＡオーナーで納得いきませんでした。 　「なんで１ヶ月しか働いていない者に１ヶ月分の解雇予告手当を払わなければならないんんだ！」 　そしてＡオーナーは、色々書籍で調べたりしていましたが、社会保険労務士である私に相談することにしました。 　私は次のようなアドバイスをしました。 「 １４日間の試用期間をすぎて解雇する場合は、試用期間としていても、少なくとも３０日前に解雇予告するか、３０日分以上の解雇予告手当が必要なのです。」 「今後は１４日以内に、解雇すべきかを判断して下さい。それで判断できないということでしたら、事情により３月〜１年間の雇用契約をするとよいでしょう。」 　Ａオーナーは、もともと社会的ルールには違反しようとは思っていませんでした。 　Ａオーナーは、自分の非を悟り、Ｂ君には、３０日分の解雇予告手当を支払い、Ｂ君のよい点を指摘したり、今後のアドバイスもしました。 　そして、Ｄ子さんとも相談し、少し遅れはしましたが、Ｄ子さんとは、１年間の雇用契約を、きちんと書面にすることにしました。 　書面にすることによって、なあなあの関係が払拭できて、かえってよかったとＡオーナーは思っているそうです。