天理大学 生涯教育専攻 課題図書
小池 和男 『日本企業の人材形成』
中公新書(1373) ／ 1997年 ／ 174頁 ／ \660 ／ ISBN:4121013735
●こいけ・かずお●
1932年、新潟市生まれ。東京大学教養学部卒、東京大学大学院経済学研究科卒業。経済学博士。現在、法政大学経営学部教授。中央職業能力開発審議会会長。
著書：『日本の賃金交渉』（東京大学出版会）、『職場の労働組合と参加−労使関係の日米比較』『仕事の経済学』『人材形成の国際比較−東南アジアと日本』（東洋経済新報社）ほか。
第１章 知的熟練の理論
第２章 はば広いＯＪＴ
第３章 ホワイトカラーのＯＪＴ
第４章 研修コース
第５章 政府の役割
第６章 促進策
第７章 はば広いＯＪＴの生成
第８章 ＯｆｆＪＴの発展
第９章 報酬の構造
第１０章 長期雇用の生成
第１１章 今後の方策
学生の感想文（２７）
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この本を読んだあと、９月に起きたブリジストン栃木工場の火災についてのTVでのコメントを思い出しました。不況の今日、人員削減で中高年のリストラが多く行われてきました。いくら現場がコンピュータで管理されていたとしても、人間でなくては駄目な所はあります。「今までの経験で培ってきた現場での知識のあるリストラされていったベテランの人がいたら、もっと早く異変に気づき、適切な指導・対処が取れていたのではないか。そうしたらあのような大きな被害は出なかったのではないか」
確かに研修は大切だし必要です。しかしそれ以上に自らが現場で体験し、学ぶということは必要です。大競争時代の今日、すぐに結果を出していかなくてはならないのかもしれませんが、不確実性をこなす技量を長期的に育成することも長い目で見れば結果的には成功につながるのではないか。
（３回 Ｊ．Ｗ．）
＊
現代はOffJTが重要視されつつある傾向がある。すぐ即戦力となる人材を必要としているからだ。一から教えていっていては時間がないという時代なのであろう。しかし、戦後から日本経済を復興してきた基盤となったのは実務訓練であり、ここまで成長してきたことも忘れないでほしい。時代は確かに変わりつつあるが、このOJTの確かな成果は重要だと思った。
最後に、OJT・OffJTの基本的な意味はわかったが、書いてあることが一貫していないように感じた。結局何が言いたいのか、著者の最終的な意見は感じられなかった。
（３回 Ｓ．Ｏ．）
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この本は読んでみて大変難しくあまり理解ができなかった。しかし私が現在通っているアルバイトにこのＯＪＴとOffJTが使われていることにこの本を読んで気づいた。まず、マニュアル本を一週間ぐらい読んで、そのマニュアル通りなことができるかテストし、合格したら次に、店長やアルバイトの先輩などを通して、実技訓練をして、実際にお客さんに対応できることができたら、はれて、一人前として扱われる。（一人前に扱われるといってもまだまだ教わることはたくさんあるが。）こう言っても、結局はOJTとOffJTのさわりぐらいなことしかしてないけども、お金などの利益を求めようとすると、仕事でも、アルバイトでも、自然についてくるのだなと思った。
あと、意味履き違えてたらすんません。。
（３回 Ｋ．Ｋ．）
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日本は世界に比べて主となる原材料などが少ない。海外から材料を輸入し、それを加工する、もしくはサービスの点では世界でも上位だろう。だから、人材開発に力を注ぐ事は賛成である。しかし、問題は人材形成の内容だけでなく、日本の週休２日制度も大きな影響があると思う。休日をどううまくつかうか、それによっても人材形成は大きく変わるだろうと思った。
この本は課題図書でない限り、恐らく読みはしなかっただろうとおもう。私の読書の理解力が足りないせいもあると思うが、はたして小池和男氏は、誰にこの本を読んでもらいたいのか、どうしたいのかというのがいまいち分かることができなかった。また、これもまた私の理解力が足りないせいもあると思うが、こういう本を読んだ後に、自分の学をひけらかしたいのではないかと思うことがよくある。これからもっと本を読まなければならないと思った。
（３回 Ｔ．Ｋ．）
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日本企業と聞いても全然遠い存在で身近な感じがしないけれど、もう就職活動をしていかなくなってきているこの状況で企業のことも勉強していかなければならないと実感した。
かといって未だ企業に携わったことがないのであまり理解はしずらいが、個々の技術が大事なのはわかった。やはり専門的な知識や、資格を持つ者の多いほうが企業の発展につながるだろうし、この本にも書かれているようにひとつの職場でだけ仕事ができてもほかの職場の仕事が理解できていなかったら企業からすれば役に立たない存在である。技術向上の機会を増やすのは正しいやりかただと思う。また就職の話になるが、企業からすればほとんど専門知識のない人間を採用してそこから研修させて専門知識をつけさせるよりもあるていど資格や知識を持った人間を採用するのはあたりまえのことである。私も企業・職種をしぼって勉強していかなければならないと感じた。
（３回 Ｔ．Ｋ．）
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読んでいて僕にとってはかなり難しい１冊だった。しかし、もうずぐ僕たちにも関係してくる内容だったので何回かに分けてやっと最後まで読んだ。 日本の企業では今まで実務訓練（OJT）を重視してきたが、この競争の激しい時代を迎え、今後は研修方式（OffJT）を重視すべきだという議論が多い。自分が今バイトをしている工場でも、新社員になった人は1ヶ月間研修にでていたようで、講義を聞いたり資料を使っていろいろ勉強してきたようだ。それなりに知識はついたようだが、機械のトラブルがおきた時僕が直せてその社員の人には直せない、というケースも少なくない。僕はもう2年目でだいたいのことは経験上わかるし、たいがいのトラブルには対応できる。やはり長い間同じ職場で経験を積み、そこから技能・知識を身につけたほうが多くのケースに対応できる。しかし、自分も最初になんらかの研修を受けていればもっと早くに多くの技能・知識が身についていたと思う。 どちらが重要とかいうのではなく、どちらも仕事をする上では重要なことだと感じた。
（３回 Ｓ．Ｆ．）
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今、現在、企業に求められている人間とはどんなものか？？機会や、コンピュータでも対処できない問題が起きたときは、人の手がいる。やっぱり、時代がどんなに進んでも、人の手は必要なのだなと思った。そうしたら、今度はどのような人間が必要とされるのか？それが、この本に書いてあった。「芸は身を助く」ではないけれど、実際の職場で積んだ経験が、その人の人材としてのキャリアになり、それがより多いほど有利であるようだ。やっぱり手を使って覚えることが何よりだろう。
（３回 Ｙ．Ａ．）
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この本には、日本の職場ではおもにＯＪＴがはば広く行われているが、ＯｆｆＪＴをすることは、仕事経験を整理し理論化し、問題をこなすノウハウを高めるために大切であると書いてあるが、私はＯｆｆＪＴを実際に経験したことがないので、どれほど良いかということはわからない。しかし、より良い会社にしていくため、また、より良い人材を形成していくためには、必要なんだと感じた。
これから何年か後に、またこの本を読んでみたいと思った。今後の方策が書かれてあるが、数年後どうなっているか、また、私自身が今とは違う感じ方をするだろうから、その気持ちなどに早く出会いたいと思った。
（３回 Ａ．Ｋ．）
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日本の企業での人材形成においての議論については、あまりよくわからない。ＯＪＴは、長期の人材の開発という特徴がある。適性が同じならば、長期の向上を期待するほうが断然たかい技量を大勢に形成することができよう。それこそまさに他国に対する現代日本経済の競争力の源泉のひとつ、そのもっとも肝要な源泉のひとつである。これからも、ＯＪＴはより重視されてきてもよいと思う。実際に職場に入らなければわからないことはたくさんあると思う。きちんとした研修方式をとり、すぐ使える人材を求めるのももちろん大切である。でも、そのＯｆｆＪＴもＯＪＴのひとつであると思う。最近では、終身雇用の制度も崩れてきているとはいえ、人材を長期的に育てようとする考えは重要である。人材形成にもいろんな方法があると思うが、日本の基本であったＯＪＴをこれからも忘れてはならないと思う。この本を読んで、日本の職場の人材形成の実際を少しわかったような気がする。
（３回 Ｈ．Ｉ．）
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「日本企業の人材形成」を読んで、私はまだ実際に働いていないので、実感できないところもあって難しい本でしたが、与えられた仕事をただやっているだけでは働いているということにはならないのだと思いました。与えられた仕事をこなすのも大切な事ですが、仕事上で起こった問題にすばやく対応したり、世の中の需要に答えたり、会社の為に率先して行動・判断したり、といったように職場や世の中の状況まで広く広く考えて働かないといけないと感じました。昔ながらの終身雇用、年功序列といったシステムから実力主義、能力主義に確実に変わってきている現在、どれだけ積極的にいけるかがポイントなのではとも思いました。
（３回 Ｍ．Ｗ．）
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私は今まで、企業の流動的な面に対応するには、長年同じ会社で働く人よりも、さまざまな企業を経験した人の方が、多方面から考えることができるし、適していると思っていたのだが、著者の考えでは全く逆で、一つの企業をより深く時間をかけて経験したほうが、その企業の不確実性に対処できる力が大きいということである。私はなるほどと思った。よく考えてみると、その企業から発生する変化は、やはり、その技量について深く習得していないと対処できないことであるし、いつも変化はあるのだから、長く経験を積めばつむほど、対処の経験も積むことになる。
高い技量の形成には長期がかかる。報酬を、今月の業績で今月の報酬を決める企業もある。しかし、短期的に考えては真の技量は形成されないので、長期の技術向上を期待し、長期の見通しで報酬を払うに尽きる。
（３回 Ｋ．Ｔ．）
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人材開発という言葉はよく耳にするようになった。能力の高い人間は企業にとって必要な存在だろう。できる人とできない人ならできる人をとるのはあたりまえのことだろう。実務訓練によって能力を高められた人のほうが企業にとって必要なことはわかる。しかし能力だけで本当にいいのかは疑問である。企業のことに関してくわしい人には批判されるかもしれないが能力が高くても人間性が悪ければ人はついてはこないだろう。能力を高めることは非常に重要なことだとは思うが人として肝心なことは絶対忘れてはならないと思う。自分もいずれは社会に出ていく。自分も能力を高め必要とされる人間になりたいという気持ちはすごくもっている。でも自分という人間を壊してまでも必要とされる人間にはなりたくない。色々と職場体験をしながらそれはいつも感じている。実際能力も高く人間性もいいなんて人はめったにいないだう。でも自分は絶対に壊したくない。
（３回 Ｓ．Ｉ．）
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自分はこの本を読んで自分も、もうすぐこのような場に飛び込んでいくのだと思った。コンピューターがすべてを出来るわけではないとあったが、完璧に近い状態にいくら近づくことができても、何かトラブルがあった時など、最終的には人間の力が必要であると思った。その中で、人よりも仕事をこなせる人間が、今の世間に残っていける人間であると思う。同じような人間がいて、技術・技量を覚えている人間がいたならば当然、覚えているほうを採用する。人に出来ない仕事＝自分にしか出来ない仕事、を身につける必要がある。不確実を確実に近い状態に持っていける人材育成は、これからどんどん重要視されていくだろう。その１つとして、資格という武器を持つことは重要で、今の日本社会はそのように見ているのいるのだから、自分も、時代の流れに乗って行かなければ、取り残されてしまうと、少し危機感を感じた。自分も頑張って行かなければ、、、、、。
（３回 Ｈ．Ｋ．）
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この本は、私には少し難しくあまり理解できなかった。しかし、要は変化に対応できる能力をつけていかなければいけないという事だと思う。会社に入ったとしてもよりその会社のために役立つ人間になるためには、ＯＪＴは欠かせない。近年は不況でリストラなども盛んにおこなわれている。自分から積極的に学んでいく姿勢を実につけることが大切だと思った。色々経験し、自分の物にしていくと将来自分の為になると思った。
（３回 Ｍ．Ｋ．）
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今まで企業が行っている人材開発のことを考えたことなどなかった。初めてこのような内容の本を読んで理解できない部分はあったが、この本を通して日本企業の人材開発がどのように行われてきたのか、そして今の現状を知ることができた。そして、アメリカなどに比べ日本はまだまだであり、同時に著者がいうように不確実性をこなすノウハウはとても大切なことだということを知った。
著者の意見は、他国の実例からもわかるように当たっていると思うが、その一方で私は、日本がこのような状態になるのかという疑問を持った。当然、昔に比べれば進歩しているのかもしれないが、世界的に見ると遅れがちである。
これからますますコンピューター化になる中で、日本企業の進歩が楽しみである。
（３回 Ｋ．Ｋ．）
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井戸先生が、毎回の授業で口を酸っぱくしておっしゃることで山本五十六元帥の「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」という言葉を思い出した。
たしかに最近では企業のＯｆｆＪＴが重要視されてきているし、企業外での再教育なども言われている。研修でのスキルアップ、全体の効率アップには欠かせないものとなってきているから特に批判する必要もないと考えられる。それは、この本の筋とも相違ないと思う。
私は、天理教の方向に進路をとるので課題図書にならなければこのような本を読むことはなかった。待っていても仕方がないと最近わかってきたので、自分から学習する意欲を燃やしていきたい。
（３回 Ｙ．Ｍ．）
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まずはＯＪＴとＯｆｆＪＴともに大事だなと思った。そして卒業された先輩の姿や今の時代を見ると短期で結果を求められる傾向があるのでいささか不安な面があったけど、本書を読んで、短期と長期、二つの視野で判断することの必要性を感じた。今月、大阪に官庁と企業の説明会に足を運んで痛切に感じたのがemploy abilityである。働くに際しての最低限の知識とＯＪＴで成果が挙げられるための基礎体力。この二つは今から鍛えておかないと付け焼刃だと通用しないと思った。そう考えるようになって公務員講座やＳＰＩなどの勉強や日頃の生活態度などの重要性を改めて知った。社会や世間に顔向けできる人材になるために学生である今からできることを今から実践することに決めた。具体的には先に述べた勉強や生活態度、さらに幅広いＯＪＴに対応できるための情報収集という好奇心である。そしてそれを持って学生なりに自分なりに努力を続けて行く。そして結果を出す。
（３回 Ｙ．Ｎ．）
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課題図書に指定されていなかったら、このような本に出会うことはなかった。題名も内容も、私には難しいと何回も思い、何回も挫折しそうになった。ＯＪＴもｏｆｆＪＴも今まで聞いたことがないような気がする。辞書によるとＯＪＴオージェーテイ（ｏｎ−ｔｈｅ−ｔｒａｉｎｉｎｇ）従業員の職業訓練で、仕事の現場で実務に必要な知識、技術を習得させるもの。職場訓練。⇔オージュラテイ（ｏｆｆ ＪＴ）というふうにでてきた。
企業はもともと持った技術より、もともと持った才能や能力を求めていくべきと思った。でもいくら才能があっても花が咲かなくては意味がない。それも能力である。
企業が一番見なくてはならないのは、人柄・何事もやりとげられる根性・素直であるか などでないかなと私は読んでみて思った。
（３回 Ｙ．Ｅ．）
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私は以前、大手信販会社でテレフォンアポインターのアルバイトをしていたのだが、ここの会社のOJT・OffJTがすばらしかったことにこの本を読んで気が付いた。このアルバイトでは、実際の仕事を始める前に二週間の研修があり、マニュアルが丁寧に書かれたテキストがほぼ毎日配られた。研修の前半が講義形式で、後半は本番の練習をした。実際仕事をはじめても、二十人ほどの新人チームに社員が五人ほどサポーターとしてついていたので、すぐに質問ができる体制であった。また、一ヶ月ごとに研修があり、一ヶ月間の反省と、新しく増える仕事の内容を教わったのである。
職種にもよると思うが、だいたいのアルバイトはオープニングスタッフでない限りOff
JTはないと思う。私はアルバイトの経験を通して、OJTとOffJTどちらも大切であることを学んだ。OJTもOffJTもきちんと行われる企業に就職できたらいいな、と思う。
（３回 Ｍ．Ｎ．）
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現代の日本企業は、終身雇用、年功序列といった昔ながらのシステムから実力主義に変わろうとしている。企業の中には、給料制ではなく、年俸制を採用しているところもあるという。職場での研修方法やスキルアップの方法もＯＪＴ、ＯｆｆＪＴを取り入れ、それぞれの企業にあった方法をとっている。しかしその裏には、不確実性をこなすノウハウであり、すなわち問題と変化をこなすノウハウである知的熟練を本当の技量と認識しない可能性が高く、世界の研究者や専門家などもそれを認識していないということには驚いた。21世紀にもなって、このような現状があるのはとても悲しい。少しでも早く、知的熟練こそが本当の技量であると認識し、日本が先頭に立って世界にアピールすべきである。
これから就職活動を行う際に、自分が望む企業がどういった人材開発を行っているかということも企業選択のポイントにしたいと思う。
（３回 Ｈ．Ｋ．）
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大企業の職場でもトラブルが起きたときは｢止めて、呼んで、待つ｣という方針のところが少なくないという。安全性を確保するにはそれも大切なことだけれど、一人一人が専門性を伸ばし、問題処理できる能力を身に付けていけば効率があがると思う。企業間の競争のことを考えれば、経験をつみ、技量向上をめざさなければ勝ち残ってはいけないだろうと思う。
（３回 Ｓ．Ｅ．）
＊
とても難しかった。あらゆる角度から分析し、多くの事柄について述べられていたので、理解に苦しんだ。私の性格からして、本当に勉強する気で読まなければ読む気の起こらない分野であった。OJTもOffJTも大切だと思ったが、その会社だけでなく、他の企業にも通用できる能力・技量を身に付けれたらいいと思った。
本書にもトヨタの例が挙げられていたが、私自身ある授業で学んだことに、トヨタ自動車は、約４０億円かけて研修センターで若手を特訓しているそうだ。また、トヨタグループ部品会社デンソー社長の話で、「価格競争で、企業が最初に教育訓練のコストに手をつけている。訓練されていない人が現場を見ずにオフィスで仕事をしてしまう。目先の利益ではなく、長期的に人を育てていく必要がある。」と主張されている。（2002年8月22日朝日新聞より）日本企業の技量を高めるためには多くの要素・諸条件が必要なのだと思った。
（３回 Ｔ．Ｏ．）
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私は今まで、企業の流動的な面に対応するには、長年同じ会社で働く人よりも、さまざまな企業を経験した人の方が、多方面から考えることができるし、適していると思っていたのだが、著者の考えでは全く逆で、一つの企業をより深く時間をかけて経験したほうが、その企業の不確実性に対処できる力が大きいということである。私はなるほどと思った。よく考えてみると、その企業から発生する変化は、やはり、その技量について深く習得していないと対処できないことであるし、いつも変化はあるのだから、長く経験を積めばつむほど、対処の経験も積むことになる。
高い技量の形成には長期がかかる。報酬を、今月の業績で今月の報酬を決める企業もある。しかし、短期的に考えては真の技量は形成されないので、長期の技術向上を期待し、長期の見通しで報酬を払うに尽きる。
（３回 Ｋ．Ｔ．）
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私自身、この本の内容を最初から最後まで深く理解できなかったように思う。それは今までの私の考えを違った方向から見ていかないといけなかったということもある。例えば、｢ローテイション｣は知的熟練の形成にそれほど意味を持つものだと初めて気づかされた。今までそれはただの｢人事異動｣だと考えていたので意外な感じを受けた。
これからの少子高齢化社会において、生産・労働人口の減少などから論じられているように、一人一人が幅広い仕事をこなすこと、そして技量レベルの向上が求められている。そのためにはやはりOJT、OffJTどちらの方が良いというでなく、様々な経験を通し、各人が磨かれていかなければならないと思う。
また、日本という国は資源に乏しい国であるので、日本経済が生き残っていくためには、技術と知識にたよるしかないということを理解しておかないといけないと思った。一人一人の知的熟練形成のために各人はもちろんのこと、学校教育や政府など、もっと危機感を持って対策を考えていくべきだと思う。
（３回 Ｍ．Ｉ）
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OffJTは期間が短いから、そのコースを修了しただけでは、それから必要となるさまざまなことが学べない。実際に稼動する機械を前にすると、問題はたくさん出てきてOffJTだけでは足りなくなる。けれど、基礎がしっかりと整っていれば、それに従って解決できよう。しかし相手が機械でなく、人となると難しい。問題は顧客によってさまざまだからだ。そんな時は経験豊富な先輩方に訊くのが一番だと思う。
今は核家族が増えて、親の職業を継ぐといった考え方はないと思う。昔は、親の職業を子どもが継ぎ、またその子どもが継ぎ、と親から職業に関わることや言葉や行動を近くで見て感じ、伝承されるものが多くあった｡人生の先輩の中で一番身近な親から、いろんなことを伝えてもらえにくい環境にあると思う。
（３回 Ｒ．Ａ．）
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OJTもOffJTも学校教育が知的熟練形成の土台であると思う。OJTもOffJTどちらにもよい点があるが、仕事とは別の場所や時間で研修するより、やはり実務訓練から学ぶことのほうが人材開発には重要だと感じる。学校教育は知的熟練形成の土台ではあるが、現場で実務をこなさないとわからないことはたくさんあるだろう。企業は長期的な見通しで人材の開発を行う必要があると思う。
（３回 Ａ．Ｋ．）
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私が報酬制度の中で最も良いと考えていたものは、業績給であった。生産量が高ければ基本給も高くなり、自分がしたことがそのまま反映され、やりがいを持てる。しかし、これは「経験のはばを広げるのにむしろ障害となる」というのだ。
「同じ職場のとなりに移っても、なれない間出来高は大いに下がり、業績給も低くなる。それではとなりの持場に移れない。経験は広がらない。」ある一つの仕事が出来れば、他の仕事をすることは考えられなかった。しかし、今後ははば広い技量を身につけることが必要不可欠である。よって、技能給が適切になる。
「個々の仕事ではなく、その技能に応じて資格を定め、資格ごとに払う。こうした経験のはばと深さをあらわす資格に応じた資格給こそ効果的であろう。」技能給にすることにより、多くの人が技能レベルを高めることができれば良いと思う。
（３回 Ｍ．Ｈ．）
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