組織活動には、不幸にして部下の業績が期待された基準に達しない場合があります。 この様なときは、原因を明らかにし、矯正措置を講ずることが管理者の責任に なります。 最も簡単な解決策は、その業務担当の部下を解雇して、彼より適任の、あるいは、仕事を能率的にやる意欲を持った人を、新たに任命して、やり直すことのように思われるかもしれません。 しかし、人事問題の解決策として安易に解雇を行うのは、余りにも単純すぎます。この人事の罷免や任命などは、いつでも出来るというものではありません。例え出来たとしても、最善の解決策とは言えません。 解雇とは言ってみれば、資本家が労働者に加える刑罰になります。この様なことは安易に行うことではないのですから、この場合、可能性の大きい解決策を他に求めるようにします。
もし、解雇の方法を選ぶと解雇は高くつきます。代わりの社員を募集し、選び、訓練するのに金がかかります。
特に解雇された社員が同僚達の間に人気があった場合などは、その影響が顕著に現れてきます。しかもこの問題に、労働組合が絡んでくると、苦情聴取や職場放棄が行われたりするようになります。社員が特殊な思想グループに属している場合は、解雇は差別待遇であると主張したりしますから、会社側としては、そういう事実のないことを証明しなければならなくなります。
業績不振を招く原因はいろいろとあると考えられます。
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