最もその成果は必ずしもすぐに現れるとは限りません。しかし、いずれ近い将来には現れるものでなければ企業組織としては困るのです。
　この点において、人の一生に役立つよう幅広く、基礎的な学理を教育する学校教育とは好対照を作り上げるものといえます。

このような研修のもつ独特の性質は、研修の方法に様々な工夫を生み出させることとなります。これは、単に座学として教える、あるいは記憶させるだけでよいのならば、学校教育を見習い、講義に重点を置いた方法で実施すればことが足りるでしょう。しかし、組織は、組織メンバーに対し、日常の仕事を具体的に動かしながら、その中でよりよい態度、よりよい選択、よりよい行動をとって欲しいと期待しています。

　あるべき態度、選択、行動は単一ではないとしても、その場の状況によっては最適なものがあるはずです。
これを訓練して体得させるには、講義一辺倒だけでは不十分です。出来るだけ実際の職場や仕事の動きと同じ状況のもとで実践的に教育、訓練したいと考えるのは自然な成り行きになります。”経験に勝る教師はない”とも言われているところです。

体験学習法と呼ばれる研修技法は、このような考えから生まれてきたと言えます。体験学習法とは、研修員に対して、経験を通じて研修内容についての理解を深めさせていくことを狙いとした研修技法を総称するものです。

　このカテゴリーに属する技法としては、実習、シュミレータ訓練、ロール・ブレイング、ビジネスゲーム、見学などが上げられます。また、問題解決訓練としての事例研究や、イン・バスケット法、センシティビティ・トレーニング、TA訓練、ケプナー・トリゴー法などもこれに属する技法とも言えます。日常と異なる状況下で態度や意識の変革を狙う方法も含まれます。たとえば、経験を基礎とし、実践的に行われる方法であり、OJTやジョブ、ローテーションに近い発想の研修技法といえます。

　第二に、研修内容は研修員みずから経験できる範囲内に限られていることです。直接的、間接的な体験を通して研修員の深い理解が得られる反面、講義法のような専門性、論理性、体系制には及ばないと言う限界があります。そのため、体験学習法を用いた研修においては、この点の補完を十分に考慮しておく必要があります。
たとえば優れたインストラクターを配置したり、講義法とセットにして実施するなどの工夫をしていくことが大切になります。

　第三に、研修員は比較的少人数であることが多く、また研修実施に要する時間は比較的長いと言うことになります。ですから、研修効率という点では難点を持っていると言えます。
体験学習法の効果としては、つぎの点が上げられます。
�@研修員の直接的な経験を通して研修内容を具体的に、深く理解させることが出来ます。
�A研修員の自発性を引き出し、研修の成果を高めることが出来ます
�B研修員の個人差に着目して行われることが多く、研修員の研修にたいする意欲を高めながら行うことが出来ます。
�C研修員自身の行動によって課題が解決されるので、結果に自信を持たせることが出来ます。
グループ討議などの集団活動を通して社会的態度の養成に役立たせることが可能になります。