その問題提起に対し、ここに寄せている一桁のレポートは、飽くまでも、一桁個人の独断と偏見によるものの考えです。単刀直入に、能力のない人間をどの様にプールアップするとか、優れた人間の補助たるにはどの様にあるべきかというシンプルな答とは、性質が異なる次元に取り組みたいと思いました。時代の流れは、価値観と、組織の持つ社会責任に、大きな変化を要請しています。

　前近代的な、個人感覚の判断で、社会が影響される時代から、グループ人格として国際社会に受け入れられそして共存共栄の道を開くには、代表たる個人資質を云々するには余りにも小さすぎます。
　つまり、従来のリーダーシップスタイルである背中を見ながら、後についていく時代ではなく、後ろから、信頼性と安全性そして保証を与える組織が、バックにつかなければ、複雑で、精度の高い社会変化の要求に、企業としての存在が認められなくなるからです。

　そのような経営組織を考慮するとすれば、現状の分析状況に対する対策処理の応急的方策に変わる抜本的、基本構想、要するに、経営の管理方式についての見直しになります。
　過日ある会合で、組織の再編或いは救済についての意見の発表がありました。
『管理とは何んぞや』
「ルールのないところにルールを創り、それを護ることだ」
　けだし名言だと思います。また、意見の一致を見ないのは、反対と違います。提案に対する承認の了解なり、不安や精神葛藤にたいするに未知に対する物事への明確なルートの説明の問題です。複雑な人間社会では、白に近い灰色や、きわめて黒に近い灰色まで、高次元の判断能力を磨かないと、イエス・ノウ、客観にたいする主観的考えなどのように、低次元通用の極めてせまい社会に、自らを封じ込める以外に道はなくなります。

　組織活動ということは、組織自体が生き物のように、生命もあり、子孫繁栄も可能であり、さらに、組織の損傷には自己治癒力が働き、法律上の人格は、他の人格に対してあるいは、社会組織に対する連帯感もなければなりません。それは、システムといえる組織でなければ不可能ですから、経営組織は、必然的に、法律的人間であっても、その日常行動は個人の人間に良く似た実活動が必要になります。

　またシステムには、システムを機能させるための思想や精神が必要です。システムエレメントを構成する一部分の人間の意向と全く異なります。システムはパーツあるいは、エレメントの、複合で成立しますから意思表示は、常にブロックや、エレメントの衆知一致の原則でなければなりませんし、間違いが発生すれば、自己治癒機能が充分に働かないと、生命の危険が起こります。

　以上のシステム論は、経営管理の目的にそった組織と、行動を、管理機能として創るための方法論ですから、必然的に、企業の目的や資源組織などの計画に考えをおよばさるを得なくなります。　つづく
　ｐｓ以上の観点から、人材の育成問題は、経営資源の中で考えることにします。