この様な設定目標は経営方針ともいいます。こうした人事部の方針は、人事部が政策を具体化する際の各種実施計画の包括的指標として利用されております。
　また、組織内にあっては、会社乃至、部の様々な目標の間に矛盾が生じることもあります。例えば、一つの会社でつぎのような目標を持ったとします。
　「……できるだけ低いコストでできるだけ良い製品を作る」
　「……自社の工場地域を綺麗な汚染のない環境にする」

　しかし、汚染されない環境を保つとなれば、製品の生産コストは大幅にかさむことになります。企業経営者としては、目標の全てをあくまで守り、矛盾の解消を図るためにどんな妥協をするか、あるいは、どんな協定を結ぶかを決めなければならないと思います。

　目標を細分化して、より小さな目標にすると、目標は非常に理解し易くなります。しかも、目標は容易に達成し易くなります。汚染防止の大きな目標を達成しようと考えるならば、短期目標として、工場内に防塵装置を取付け、設備を全面的に改善するための、暫定的な措置を講ずれば良いことになります。
　一貫した総合経営開発計画という長期目標に対して、一連の短期目標を設定することによって、最初、地元大学の産業センターなどの施設を利用して管理職を教育、つぎに、工場内での職長教育計画を実施することになります。経営管理がそれぞれの短期目標に向けて行われれば、結果として、長期目標が達成されることになります。

　また、目標の設定について、目標が一つだけという会社はありえません。いろいろと設定した目標のうちの一つが、会社の考え方を支配するということはあり得ますが、他の目標にも、絶えず気を配る必要があることです。そして、それらを無視する訳にはまいりません。
　薬品メーカーの主目標は、薬品を売って利益を上げることかも知れませんが、新薬の研究開発、化学者や薬学者など研究員の教育、新市場の開拓、保険衛生計画に関して病院や政府機関との意見調整を、図るといった目標も常に考慮しなければなりません。

　同じ組織内の数人の人間が、それぞれの自分の個人的（乃至は部の）目標を優先させようとして争うような場合もあります。それぞれの個人目標のバランスをとることは、ゼネラル・マネジメントの職務となります。これをうまく行うには、会社の全目標の総合的な評価、価値についての鋭い感覚や、目標設定に参加する人の要求を知る感受性、そして何よりも完全な一貫性が必要です。　つづく