面接が適切に行われることになれば、人選の有力な武器になります。面接担当者は、応募者と二人だけで、打ち解けた会話を、ただ、漫然と続けるのではなく、応募者の技術と人格の両面にわたって、応募者の適格性を評価すると、同時に、応募者にも、会社や職位についての情報を、的確に与えるなど、組織的な仕組みのある方法で、応募者にインタビューしなければなりません。

　しかし、面接試験を行うとするからには、ある程度の訓練が必要になります。（この問題については、沢山の本が出版されており、多くのゼミや講習会が開かれているので、ここでは、省略いたします）

　事務職などの管理者を補佐する人材を選ぶ際には、応募者の有する知能、事務職としての適性、事務能力などを測る様々な試験法があります。しかし、性格的要因を測る試験はあまり重要ではありません。しかも、性格テストは、その効果について色々な意見に分かれており、これを行う場合は、細心の注意を要するからです。

　管理職につく人材を選ぶ場合は、一般に行われている試験と異なる試験を行います。
　個人が企業組織内で、培かわれた創造知覚は、組織の風土に影響されます。そのため、求人側では、転職前に形成された転職後の準拠枠となる組織風土が、現実の組織風土の適用行動とのずれがないことなどを確認します。

　一部の会社では、応募者を心理学者の処で、心理学的な面接を受けさせたり、ときには非常に高度な能力試験を行って、応募者の中から評価の高い人選をする努力がされております。
　この様な評価は費用が嵩みますから、応募者について、業務能力以外のことを知っておく必要があるような、上級職の採用に限って行うべきであると考えます。

　試験を、いつ、どんな形で行うか。を、決める独自の専門家がいない会社は、独自に考慮するだけでなく、人材コンサルタントに助けを求めるのも、良い方法の一つです。
　また、ある職位に対する応募者の、潜在能力を確かめる最も良い方法の一つは、応募者の前職を慎重に調べることです。
　過去において成し遂げたこと、（或いは成し遂げられなかったこと）がわかれば、新しい職務で、応募者に期待できることを、かなり適格に予測できます。

　この場合、価値の評価基準をハッキリさせる領域に、人間面の成果があります。具体的に言えば、仕事にたいする満足度、本質的な動機、熟練した安心感と安定性、そして高度な持続性などがこれに含まれます。普通は容易に見過ごされていますが、人間面の成果は、大切な仕事の成果そのものになります。

　前の雇い主に連絡をとり、応募者に関する情報を集める経営者は、沢山おります。
　紹介者のあるときには、紹介者と話し合えればなお結構です。一般的に多くの人々は、手紙をかくより、電話で話す方を好みます。また、電話を用いるときには、話しをすすめている間に、出てくる細かい疑問点も、質すことが出来ますが、手紙ではそうはいかないのが普通です。
　しかも、電話による問い合わせの場合には、話しを聞いている内に、その声の調子から、口外をはばかる様な意味まで掴むことが出来ます。この様な技法を応用すると、応募者の経歴を、詳しくより徹底的に調査することが出来ます。

　電話の問い合わせで確認をとる場合には、問い合わせ事項を、予め前もって書き出し整理しておくと、通話の際には、多角的に質問が出来るようになります。
質問事項を、前もってトレーニングすることになりますから、知りたいことは一つ残さず聞くことが出来るようになります。
　質問は、技術的な職務遂行能力に限りません。人格、態度、信頼感から、場合によっては、意志決定能力、動機づけの能力、創造力に関するものまで、ぜひ質問を、すべきであるとおもいます。

　これら採用の全段階を終了すると優秀な管理者候補を選ぶことが出来ます。
　最善の人選を行うことの重要性は、いくら強調しても、強調しすぎることはありません。経営目標を達成するには、できるだけ優秀な人材を揃えなければならないからです。
　優秀な人材ならば、訓練して能力を伸ばし、やる気を起こさせ、成功するために必要な、武器を与えるのが容易になります。　つづく