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<行動科学の目で見る>戦略経営(組織)論 ビジネスマンの組織環境 |
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(コンテンツ) 指導統率力の危機 CHAPT_U 組 織 構 造 | |||||||
年 月 日 | テーマと概要 最新_UPDAT順(昇順) | ||||||
《組織構造》 | |||||||
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2000/03/18 | 〔組織の構造について〕 | ||||||
公的な意志の伝達を行うには、業務組織を利用した伝達の手段や方法を熟知しておかなければ‥‥ | |||||||
2000/03/18 | 〔部下統一の単一性〕 | ||||||
部下のそれぞれ帰属する上司は一人だけ、誰から報告を受け、誰に報告をするなど目標や施策を明らかに。 | |||||||
2000/03/26 | new〔部門の編成〕 | ||||||
組織の編成は、職位または職務毎から構成され、業務目標は、各プロックが共通の目標に向かって、一つに纏められる。 | |||||||
2000/03/28 | 〔ラインとスタッフの関係〕 | ||||||
経営管理の方法として、差別など不合理に見えるヒエラルキー構造(階層構造)が組織構成に用いられる。 | |||||||
2000/03/30 | 続〔ラインとスタッフ=トップと参謀〕 | ||||||
補佐役は、懸案問題の情報を収集、計画の立案の代行、さらに、命令の伝達とか、小さな懸案の意志決定までする。 | |||||||
《権限の委譲》 |
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2000/04/02 | 〔権限の委譲〕 | ||||||
管理者の本当の強さが発揮されるのは、権限‥‥権力‥‥を自分の部下に渡してから。 | |||||||
2000/04/05 | 〔効果的に行うには〕 | ||||||
管理者は、一定の原則に従うことによって、権限の委譲を、確実に成功させることが可能。 | |||||||
2000/04/06 | 〔続_効果的に行うには〕 | ||||||
部下の能力を知り、目標達成の意欲を持っていることを信じ、必要な支援・援助を、惜しみなく与える。 | |||||||
2000/04/14 | 〔続々_効果的に行うには〕 | ||||||
職務の移譲は、成果主義に基づいて行うと、効果が上がり、かつ、信頼性が高まる。 | |||||||
2000/04/18 | 〔分権化の方法 2-1〕 | ||||||
管理能力の限界問題を克服するため、分権化‥‥重要な権限を、各経営単位に与え、独自の意志決定を下させる。 | |||||||
2000/04/19 | 〔分権化の方法 2-2〕 | ||||||
情報技術は、情報の収集という面で、統制を非常にやりやすい。客観的データの伝達、分析再伝達が容易に迅速化できる。 | |||||||
《非公式組織》 |
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2000/04/21 | 〔非公式組織〕 | ||||||
会社には業務組織とは別の組織がある | |||||||
2000/04/24 | 〔集団行動を理解する〕 | ||||||
集団に参加すると人間の行動は変化する | |||||||
2000/04/26 | 〔続集団行動を理解する〕 | ||||||
派閥行動を経営方針に協力させるには、 | |||||||
2000/04/28 | 〔合意を求める〕 | ||||||
非公式集団から協力を取り付けるには、 | |||||||
2000/04/29 | 〔問題のあるメンバー〕 | ||||||
集団力学から生まれる問題のあるメンバーとは | |||||||
2000/05/11 | 〔支援集団の形成〕 | ||||||
三種の神器は、ビジョン、価値観、メンタルモデルに変わった。 | |||||||
《命令》 |
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2000/05/13 | 〔人材の活用〕 | ||||||
変化の速い時代は、知識や技術の陳腐化も激しくなる。 | |||||||
2000/05/17 | 〔職務分析〕 | ||||||
組織の学習は個人を通して行い、人が変わると仕事の内容も変化する。 | |||||||
2000/05/25 | 〔管理職の人的資源を社内に求める〕 | ||||||
管理職になる機会は、社内における低い地位の部下を、引き上げるための機会に。 | |||||||
2000/07/18 | 〔社外に人材を求める〕 | ||||||
革新は、情報技術的手腕や、管理技術を身につけた人を必要とする。 | |||||||
2000/08/04 | 〔適任者を選ぶ〕 | ||||||
応募者との面接は、職務に適しているかどうか、決めるには最も有効な手段。 | |||||||
2000/08/05 | 〔訓練と能力開発〕 | ||||||
実際に経験を積ませる計画が成功する。仕事をただ見させるより、参加させた方が、はるかに効果的。 | |||||||
《意志の伝達》 |
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2000/08/07 | 〔意志の伝達〕 | ||||||
管理者には、部下に指示、命令、示唆等を与え、部下の反応と考えを受取る能力をもつ責任がある。 | |||||||
2000/08/08 | 〔送信者側の障害〕 | ||||||
自分の言葉に重みをつけようとか、プライドを誇示したいつもりが、メッセージを混乱させる。 | |||||||
2000/08/08 | 続〔送信者側の障害〕 | ||||||
言葉にならない言葉は、注意深く観察すべきもの、相手の癖表情に注意、理解され、受け入れるかどうかが解ってくる。 | |||||||
2000/08/09 | 〔受信者側の障害〕 | ||||||
障害の一つは、始めのうち注意深く話しを聞く、やがて、他のことに気を取られて上の空に‥‥、 | |||||||
2000/08/28 | 〔良い聞き手とは〕 | ||||||
話を聞くには良心的努力が必要、聞く事は体験を通して身につく技能。 | |||||||
2000/09/03 | 続〔良い聞き手とは〕 | ||||||
関心のある内容だけを、聞く。現実を見ないで、以前の経験や、立場にたって、判断する」等の悪い癖。 | |||||||
2000/09/03 | 〔意志伝達の障害〕 | ||||||
両者の互いに呼吸の合う同期が問題。効果的な方法、伝える部下との直接面談が可。 | |||||||
2000/09/03 | 〔命令を下す〕 | ||||||
管理者は、ひっきりなしに、指示を出す機会に直面。むやみに命令は出さない。示唆を上手に使う。 | |||||||
指導統率力の危機CHAPT_Vリーダーシップ | |||||||