研究開発、企業経営、あるいはビジネスの、どのような時点であっても、それを動かすのは、人間です。いかなる面であれ、大多数の会社は組織内の各職務を評価する職務分析によって、職務を構成する義務や責任などの諸要因をきめています。
　この職務記述書については、既に組織構造の中で説明をしました。

　職務分析の続きは、第２部に予定している職務資格明細書です。これには職務を遂行する上で必要な、技能や適性が詳細に記載するつもりです。その内容は、必要な肉体的、精神的、心理学的特性を始め、教育程度、過去に受けた訓練や、経験などになります。この面の職務資格分析は、管理者やスタッフを選ぶ際に、経営層が必要とするものです。

　職務資格明細書が、当該職務において、成果が挙げられる必要条件を、的確に記述したものであれば、職務配置の候補者をふるい落とす際に、大いに利用することが出来ます。ところが、多くの職務資格明細書は、実情に添いかねています。長年ファイルされたままになっている場合が多く、現在の職位の軽重とは殆ど関係のない状態になっています。

　職務は、そこにつく人によって変わったり、技術の変化に伴っても変わります。さらに、様々な時期に直面する問題によっても変わる性質を持っています。職務明細書は、作成された時点で、すでに現実離れしていることが多いのですが、それは、実際の条件からかけ離れて、職務を理想化してしまうからです。

　職務は、全て、定期的に再評価しなければなりません。長い間、同じ人がついていたあと、空席になった職務の再評価は、特に重要になります。職務には、そこについていた人の匂いが必ず残るものです。ですから、長期在職者を交替させる場合には、その人の持っていたイメージを、考慮に入れる必要がでてきます。

　これは、職務そのものからみれば、大変な誤ちを犯し易いことになりますが、逆に、交替が成功する可能性もあります。職務についての新しい研究によって、前任者の個性に、影響されることなく、正確で、新しい職務資格明細書が、作られることになるとかんがえられます。

　職務資格明細書の、主要な情報源を、きまぐれ、偏見、個人的感情などにより、職務を色眼鏡でみる例が実に多いからです。職務資格明細書を企画設計する担当者の欲望にも、公平な配慮が必要ですが、基本的には、常に正しい見通しにたって、これを見る必要があります。

　職務資格明細書作成の指標となるものには、職務の観察、当該職務と、これに対応する社内の、他の職務との関係研究、他社の関連職務についての知識なとがあります。この場合、職務の本質的な特徴を、主要な判定基準とすべきです。

　新しい管理者を選ぶ場合、経営者は、とかく、自分自身を鏡に写したような人、乃至は、前もって考えた特定のからだつき、人柄、ときには、地縁、学縁、のパターンにあった人を求めがちです。

　これは、素晴らしい能力を秘めた、スタッフ・メンバーを、排除する恐れがあるばかりでなく、近視眼的見方によって、往々にしていままでの創造力を封じ込めます。その結果として、「イェスマン」的雰囲気を助長する「組織人間」的傾向を生み出す嫌いがあります。

　管理職の椅子を、外部に解放することは、また、新しいアイデアに対して、門戸を開放することになります。しかも、新鮮な活力を会社にもたらすかも知れません。何時もやっていることを、ただ、漫然と続ける代わりに、好機を逃さず利用するようにします。