現代の経営リーダーは、業績を評価し、社員とその彼の業績について話し合う正規の方法を、企業組織に取り入れております。

　まず、正規の評価計画を実施するについては、三つの大きな理由があげられます。

１、仕事に関わる行動を審査するには、一定の期間が必要です。

　過去の欠陥を討議することができれば、修正を行いますから業績を向上させることが出来ます。さらに、助言指導が良ければ、社員に過去の実績をハッキリと捉え、良く理解判断させ、未来の進歩に目を向けさせることが可能です。

２、正規の評価結果によって、昇進決定に役立つデータを得ることが出来ます。

　正規の評価は評価のプロセスをより客観的にし、社員同士の比較がしやすくなります。

３、この分析は、賃金ないしは給料の引き上げ、ボーナスなど、金銭的な奨励策の基礎として利用できます。

《正規の業績評価法》
　正規の評価法を設ける場合には、考慮しなければならない四つ問題があります。

(1)誰が評価を行うべきか。

(2)評価の過程では、どんな基準を用いるべきか。

(3)だれを評価の対象になすべきか。

(4)選んだ業績基準の評価にはどんなテクニックを用いるべきか。

１、誰が評価を行うべきか。

　大抵の会社では、直接の上司が部下の評価を行っています。直接の上司は部下の業績を見る機会に恵まれておりますから、組織の目標に照らし併せて、それを評価できると思われます。

　もう一つの方法は、社員と何らかの形で接触する可能性の最も強い管理者による評価委員会の利用です。
　これは、管理者が一人で行う場合に弊害になるその管理者固有の先入観を排除する総体的な、評価にまで視野を広げる利点があります。

　一部の企業では、同僚評価が行われています。同じレベルで働いている従業員同士が互いに評価し合うのです。この方法は、軍隊のような組織ならいざ知らず、実業界のような企業では、限界があります。同僚同士が敵味方にわかれることも多く、何れの関係においても、評価を歪める恐れがあります。

　もう一つの方法は、産業の心理学者等外部の専門家に評価させることです。そのほか、各従業員に自己評価させることもできます。また、いくつかの方法を組み合わせて利用している会社もあります。

２、どんな基準を用いるか。

選んだ基準は評価の主目的を反映していなければならないのです。評価の目的が職務業績を改善するものであれば、基準は業績中心でなければならないと考えられます。社会的技能ないしは、人格が現在の職務または将来の職務に、重要なかかわり合いを持つ場合には、これも重要視しなければなりません。

３、誰を評価の対象にするべきか。

　大多数の会社は、一番下の作業グループから管理者レベルにいたるまで全従業員の評価を行っています。もちろん、一般従業及び管理者の扱い方には、いろいろありますが、その差異については後に述べることにします。