「××××地域の○○○○店を対象にした販売活動を命じるが、それは次のような活動を行う。
　活動　1)　毎日得意先二十件を訪問する。
　活動　2)　新しい顧客を見つける。
　活動　3)　小売業者のセールスマンと協力して当社の製品を売り込む。
　活動　4)　………………
　活動　5)　………………」

　これらの「活動」は、毎日の部下の行動や労働生活をいちいち定めております。けれども、部下の持っている人間性である創造力や、常識を発揮させる機会をことごとく抑制しています。つまり、アナログ的な指示になり、価値を共通化するための思考の方法に共有情報がないときには、大きい隔たりが生まれるからです。

　職務の移譲は、成果主義に基づいて行うと、効果が上がり、かつ、信頼性が高まります。
　職務をどの様に遂行するかを、詳細に決める代わりに、管理者と部下は、見込まれる成果について了解したなら、方法は部下に任せる方法をとります。

　例えば、前述の例では、職務割当の結果、委譲は次のように評価のしやすいデジタル様式になります。
　「1　売上高を７％伸ばします。
　　2　毎月新規顧客を三人獲得します。
　　3製品ＡとＢの売上高を十五％増やします。」

　このような職務割当には、指定された「活動行為」のような、人間性を差別するモードはありません。これから見込まれる成果が記されているだけです。ですから、これをどのように達成するかは、委譲された者の人間性が持つ創造力や向上力などの腕次第になります。

　さらに、日常的なルーチンワークなど、反復作業以外のことを、部下の管理者にやらせるときには、必要に応じて、適切な措置や処理が行える職務権限を、与えなければなりません。例えば、資金の支出、社内ないしは社外からの資源の収集、原材料または機械設備の購入、他の社員に対する業務命令等になります。

　効果的委譲で決定的な役割を果たすのは、権限(職務権限)です。
しかし、この種の権限は、無制限な権力と混同すべき性質のものではありません。また、権限は全て法的規制、権限を有する者の能力、会社の方針などと共に、業界の習慣や慣例によっても制限されます。

　そのため、管理職は、それぞれ超えることが出来ない、権限の媒介変数を持っています。
例えば、部長であるならば、自分の分担に必要な原材料を――一定の金額まで――購入する権限内で――変更する権限、従業員の超過勤務や昇給が――与えられている枠を、越える場合には、上層部の承認を得て――認める権限を持っている等です。

　しかも、労働組合との契約があれば、従業員に対する管理者の権限は、更に制限されます。管理者に、雇用や解雇する権限も、与えることはできますが、現実には、人事部が定めた慣例に従って、人を雇わなければならないことになっていたり、会社や労働組合の方針と、合致しなければ雇用者の首切りもできません。

　このように、社会制度上これらの制約があるために、権限の委譲を行う際には、権限に付随する色々な権利と、権力を、はっきりさせることが重要になってくるのです。
　権限委譲三角形の第三辺は義務の発生です。この義務はしばしば「責任」とか「責務」と同じ意味に取られております。

　しかし、この要因には、失敗の責任を問われる者を決めたり、成功の功労者を決めること以上ののものが含まれております。
　義務とは、部下が割り当てられた職務を、遂行する際に感じる道徳的な強制力です。この義務は、権限以上のどの面にも、それとなく含まれているものです。

　一般的に、部下は職務の割当を引き受けますと、それだけで、その部下は割当を果たすものと理解され、成果を期待されるようでなければなりません。
　こうした責任体制の理解がないと、権限移譲は行えません。仕事を委譲される部下の大多数は、割当を希望し、職務を果たすために最善を尽くします。管理者は、そのような義務感が育つような、環境を生み出す必要があります。

　また、効果的権限移譲に、絶対に必要なことは、権限委譲を受ける者が割当を処理できるという確信があることです。この場合、権限委譲を行うにあたっては、管理者を慎重に選び、訓練を行うことが実際に行われています。

　経営者仲間で良く引用される金言に「権限の無い責任は地獄である」と言う俚諺があります。
　成果に対して責任を負わされながら、成果を達成するために、必要なことをする権限が与えられない立場に、管理者を置くことは確かにまずいことです。
　例えば、緊急の仕事を期間内に完了する義務をを負わされながら、部下に超過勤務を命じたり、増員を図ったりする権限が与えられられない管理者は、非常に苦しい立場に立たされることになります。

　しかし、義務を実際に委譲する事はできません。仕事を部下に委譲することはできません。仕事を部下に委譲する上役は、所期の目的を達成する義務は免れないのです。
　社長が専務に仕事とを委譲し、専務が部長にその仕事を委譲し、部長がさらに部下の課長にそれを委譲する場合、その義務と責任は部長と専務の両者に残っています。「期限内に遅れたのは、課長のせいであって私の落ち度でない」と言っても、誰も納得しない性質のものです。