しかし、人事問題の解決策として安易に解雇を行うのは、余りにも単純すぎます。この人事の罷免や任命などは、いつでも出来るというものではありません。例え出来たとしても、最善の解決策とは言えません。

　解雇とは言ってみれば、資本家が労働者に加える刑罰になります。この様なことは安易に行うことではないのですから、この場合、可能性の大きい解決策を他に求めるようにします。

　もし、解雇の方法を選ぶと解雇は高くつきます。代わりの社員を募集し、選び、訓練するのに金がかかります。
　代わりを見つけてから、それが働くようになるまで時間がかかることもあるのです。ですから、その間仕事をやめるとか、あるいは、他の社員に超過勤務をして貰うということになります。
　その上に、大量に解雇したりするようなことがあれば、失業保険金も増加します。さらに、こうしたコスト要因に加えて、社員の士気に影響します。

　特に解雇された社員が同僚達の間に人気があった場合などは、その影響が顕著に現れてきます。しかもこの問題に、労働組合が絡んでくると、苦情聴取や職場放棄が行われたりするようになります。社員が特殊な思想グループに属している場合は、解雇は差別待遇であると主張したりしますから、会社側としては、そういう事実のないことを証明しなければならなくなります。
　この様な場合に、会社側が最も注意を払わなければならないことは、業績不振の理由を調査して、社員を解雇することより、状況の矯正を図ることが重要になります。

　業績不振を招く原因はいろいろとあると考えられます。
《個人的な問題》すなわち、＜関係者内部の問題＞が原因になることもありますし、また、《組織上の問題》つまり＜会社や管理者自身の活動や態度から生ずる問題＞が原因になることもあります。　　つづく