しかも、管理者自身が行う管理と、従業員のために定められた基準において、その持っている能力を発揮することを期待します。しかし、全てのリーダーが、自分の担当する課内のあらゆる仕事の面において、その技量が有能でなければならないと、いうわけではありません。

　リーダーの責務は、部下を指揮、指導して、支援することですから、担当する業務が出来る程度の知識を持っていれば充分です。
　ただ、特に大事なことは、部下になる人達は、管理者は、常に公明正大であることを望んでいる点です。

　要するに、リーダーシップを発揮することが出来るか、出来ないかは、管理者の管理能力の成果分析までを含み、部下の方々の手中にあることになります。
　ですから、リーダーは、自分に寄せる部下の期待を、しっかりと理解することは、リーダーシップの要諦ともいうべき重要なことになります。

　古くから『リーダーは生まれるものであって創られるものでない』と、言うのが、古今東西を通じての、定説になっていましたた。実際に、それが封建主義や君主制の根底にあったのです。しかも、洋の東西を問わず、立身出世した人間には、リーダーシップが生まれながらに備わっているとも言われました。

　しかし、殆どの企業組織では、限られた人間だけが、管理者や経営者の地位に昇りますが、これらの人達は、生まれながらのリーダーなのでしょうか。
　経験上の見解では、必ずしもそうではありません。多くの人々は、指導的な立場を経験したり、責任あるを仕事を無事に果たした結果、管理者の地位についております。
　ですから、この人達の中で、最初から真の指導力を備えている人は、極めて少ない結果になります。そのため、指導者を育てるためには、指導者の教育を行わなければなりません。

さらに、企業組織では、一般的に、普通の社員が、指導力があるという理由で、昇進は出来ないように、高い地位であるからと言って、優れたリーダーシップを、発揮する事はできません。また、作業衣を脱いでスーツに、ネクタイスタイルであるから、リーダーになれるわけではないのです。

　それで『リーダーが創られるものでない』と言う、定説の根底に潜む、生まれ育ちの環境、つまり、リーダー足るべき躾教育を、見逃す訳には行かなくなります。
リーダーシップとは複雑なものだとあざ笑う人も多くいる反面、「それは単純なる常識だ」と言う意見も多くあります。

その「常識」とは一体何でしょうか？
　単純に考えれば、リーダーシップとは、同じ仕事仲間の個人対集団の情況になります。
　常識は主として、社会規範や、自分の経験からでている推論を、もとにしているものの多くが、一般的な人の考えですから、限られた答だけしかでてこない傾向があります。リーダーシップには、必然的に限定された個人の一般経験より、より多くのものが加わっています。個人やグループの「人間を動機づけるもの」、「これを生かしたうまい管理方法」、「常識を越えて人間の行動の科学分析」に目を向けなければならなくなります。

　管理者は、常識を頼りに、金銭問題や生産問題の解決を、図ることはやりません。
それらの分野で求められている「最高の専門分野での知識」を求めるようにします。それでは、何故人間関係の問題では、非科学的な根拠に、頼らなければならないかといった問題があります。

　この場合、管理者の多くは、部下を支配する地位についてから、その職務を果たす権限が与えられます。
　この権限は、それだけでは、必ずしも「リーダー」の面目を保つ役割は、果たしません。しかし、実際には、リーダーの考え方を、取り入れた権限を行使することによって、責任を果たしたと考えている管理者は沢山います。

　部下の人達は、リーダーに何を期待するでしょうか。
　リーダーシップが発揮されると、その副産物として協力と高い士気が生まれます。
　管理者は部下の協力がなければ、その目標を達成することは出来ません。また士気が高くなければ、リーダーとの軋轢、計画的な欠勤、あからさまなサボタージュに悩まされまする。

　高い士気と、帰属意識には、いろいろなものが作用動作していますが、『根本的な要因は、組織構成員の目的意識とプライド、組織の目標、管理者のリーダーシップの質』になります。

　リーダーシップのもう一つの定義には、部下に尊敬、信頼、全面協力の気持 ちを起こさせる技術と言うのがあります。
　これは管理者の地位や権限を、乱用したのでは達成できませんし、部下の信頼を得てこれを維持し、部下の力と専門的技術を最高に生かし、会社の目標達成に創造的且つ充分な貢献を期待することが必要です。

　この種のリーダーシップは、行動科学者が人間の本性について研究したことや、部下を援助して、部下にやる気を起こさせる技術を学ぶことによって、開発する ことが出来ます。　　　つづく