これと同じように、リーダーが部下を、職務に誇りを持つ人間にしむけると、彼らの、仕事に対する熱意も、また質も、高まってくることになります。
職務に、誇りを持たない人間は、やっていることに、責任感がありません。仕事をする振る舞いは、気が入らないので、単に、仕事の仕草を装うだけになります。

　そこで、リーダーは、次のようにすれば、部下が仕事に誇りを持てるようになります。
（例）
　……管理者としての自分の仕事を誇りにします。

　……自分が責任者を努めている会社や、部の業績を、部下達に印象づけるようにします。

　……会社の目標達成に、自分の職務が、どの様に重要であるか。を、各人に教えます。

　……自分のやっていることが、やり甲斐いのある、大切で、重要なものであるという感じを、常に抱かせるようにします。

≪帰属感≫
　次に、グループの一員である、と、いう喜びである帰属の問題です。
　そのとき、人間は、特に実力があって、優秀なグループに属していると思うと、晴れがましい、嬉しい気持ちになります。その結果、一層能率的になり、グループ目的に協力的になります。行動科学者の実験によれと、一人の人間が集団に仲間入りすると、集団は成員が増え、仲間入りした人間は、前より仕事に励むようになるとしております。

　集団の誇りを示すものとして、精鋭部隊の、「団結心」があります。類似するものには、ぴったりと、いきのあった陸上チーム、あるいは、優良成績の販売部隊などが挙げられます。

≪部下に目的を与える≫
　組織内の人間は全員、会社の目標を知らなければなりません。取るに足らない自分の職務の目標を知った程度では不十分です。それが会社の目標に、どのように調和しているかを知る必要があります。管理者は、社内報、パンフレット、個人的な会合、直接的な意志伝達などで、いま、何を達成しようとしているのか、現状はどのようになっているかなどを、部下に伝え、教えなければならないのです。

≪公平な待遇は絶対必要≫
　人間は、とかく自分が受けている待遇と、他人が受けている待遇を比較したい気持ちに駆られます。いつもてきぱき仕事をする人は、いつも、ぐずぐず仕事をしながら、お茶を濁している人を、嫌いがちです。また、自分の利益が、危険に晒されると、理性を失って、その現状に感情的な対応をしたくなります。フェアプレイを求める気持ちは、人間の感情の奥に必ず潜んでいます。依怙贔屓は、反道徳的なものです。この行為は確実に、信頼感を阻害するものです。

≪部下の話は身を入れて聞く≫
部下の悩み、不満、苦情、を聞く事は、後でよい結果を生む根元になります。
これには別に根拠はありませんが、部下の方は、それなりの根拠があると思っております。しかも、話を聞いてやること事態が、重要な意味を持っているものです。 　つづく