日本に導入されたのは、一九六〇年代に入ってからです。産業教育訓練会では、パーソナリティの変容をもたらす即効的な教育訓練に、ふさわしいと誤解された面もありました。高度経済成長期の訓練ニーズに安易に応えようとしところもありましたが、一時は、モーレツ訓練とか、敏感性(センシビリティ)の育成といわれた時期もあり、現在でもその流れを汲んでいるコースがあるようです。

しかし、これらは、いずれもＳＴの本質を理解したものとはいえません。一部の誤ったＳＴによって生み出された誤解であるといえます。
　この訓練は、通常十人から十五人の小グループ(Ｔグループ)に、一人〜二人のトレーナーがついて、一週間前後の合宿で行われます。
　メンバーは、時間を決めて繰り返し行われる「Ｔグループ」に参加することを義務づけられますが、グループの中では「自由」に振る舞うことが出来ます。討議課題や話し合いのルールは示されません。すべてそれぞれのメンバーの関わりの中で決定していくことになります。つまり「グループの中で起こるすべてのこと」が学習の教材となるのです。
　従って、対人関係の感受性、社会的感受性を高め、同時に、状況に適合した行動を柔軟にとれるような能力を開発するのがこのトレーニングの狙いとなります。 　一般的な効果としては次のような点があげられます。

(1) いままで気づかなかった自分に気がつきます。
(2) 自分と集団の相互作用を体験的に理解します。
(3) 対人コミュニケーションのあり方を原理的に体得します。
(4) 真理リーダーシップを体験的に学びます。
(5) 新しい建設的な動きや創造性が発揮できます。

◆実践的活用例
　標準的なカリキュラム
　ＳＴは日本に導入されてからすでに二十数年が経過しております。ですから主催する器官によってスケジュールや実施の方法にも多少の違いが生じております。
　ここでは、一九七一年から年四回定期的に実施されているＩＲＰ(Inter-personal-Relationship)研究会(立教大学社会福祉研究会内・早坂泰次郎代表)の標準モデルを示しておきます。

　しかし、最近ではいくつかの条件を満たすことによって、単一組織内において実施できることが、実証的に明らかになってきております。現在ではどちらかというと、先の原則は、「Ｔグループ」の成熟を最も容易にするための条件である考えられるようになってきております。

　企業内等単一組織で実施する場合には、

1. トップの理解と協力――対人関係の原理的な体験学習は、経営目的や管理の改善といったものに、直接的に効果を与えるものではないというＳＴ本来の主旨の理解」
   
2. 専門家によるトレーニング――人間尊重と非操作主義を、厳格に遵守することが出来る、追指導が行われること」
   
3. フォローアップ・トレーニングの実施――数ヶ月後に必ずフォローアップ・トレーニングが実施され、追指導が行われること」
   

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