企業内教育の場合、能力開発の基本は本人の自己啓発であるといえますが、これを側面から促進して いくのが上司や先輩によるＯＪＴです。ＯＪＤ(On The Job development =オンザ・ジョブ・デベロップメント)、またはＯＪＬ(On The Job learning =オンザ・ジョブ・ラーニング)ともいいます。　

　そこでＯＪＴの特徴を列記すると次のようになります。

1. OJTは実務に密着した教育。
   あくまで実務能力、職務遂行能力を育て発達させるための教育です。

2. 個人の意欲や能力にマッチさせた個性尊重の教育。
   集合教育のように大量画一的でないため、きめの細かい教育訓練が可能になります。

3. 職場の管理者・監督者が直接部下に働きかける教育訓練。
   企業内教育は、元々必要なところで必要な人に、必要な量だけを教育指導するのが効果的です。そ のため、必要な部下に直接働きかけるのできる「ＯＪＴ」は、 管理・監督者がつねに継続的に推し進め、実際に行う教育になります。

4. ＯＪＴは、知識や技能の伝承に役立つ教育技法。
   職場には長年かかって築き上げたいろいろなノウハウやハウツーがある。それを単に使い使い捨て にしません。受け継いで、改善、向上発展させていくところに、企業の体力が形作られていきま す。

5. 職場のコミュニケーションの改善に役立つ。
   ＯＪＴを管理者が計画的に実施することによって、途絶えがちになる部下とのコミュニケーション が回復します。そして、さらに職場全体の活性化につながることが多くなります。

6. 教育指導する管理者・監督者の教育になる
   教えると云うことは、その前に学ぶことです。また、教える過程において相手の反応からいろいろ と学ぶことが多いのです。ですから、教えることは学ぶことで同じになります。
   

1. 指導する上司の意欲・能力によって成果に差が生まれる。
   それは、部下の成長の差であるとか業績の差となって現れてきます。

2. 体系的なものと理論的な面が失われやすい。
   その結果、一般的に共用される基本が見失われ、視野の狭い偏ったものになりがちです。

3. 日常業務が優先され、教育が後回しになりやすい。
   優先されなくていいものが優先され、先にやらなければならない教育のようなものまで後回しにさ れる可能性があります。それだけに計画性を求められます。

4. 上司の能力以上に部下を成長させることが困難。
   　ようするに、つねに上司自身も自己成長を図る必要性がありますから、上司の意欲問題がでてき ます。

1. ＯＪＴを推進する制度や仕組みの整備
   全社的ＯＪＴ推進委員会の設置、ＯＪＴ推進リーダーの設置、小集団 活動との連動性、評価(表彰)制度の検討、全社的ムードのもり上げの方法などを整 備します。

2. ＯＪＴツール の整備
   ＯＪＴ推進マニアルの作成、ＯＪＴ諸技法(ツール)の作成と配布、ＯＪＴのための時間と場所の 整備などが重要です。

3. ＯＪＴ研修の開催
   ＯＪＴを行う管理者や監督者自身に対して、ＯＪＴとは何か、ということからの研修を、出来れば 継続的に行うことが必要です。ＯＪＴ成功のポイントは、それを行う人への教育が、充実してるか どうかに目を向けることです。