2017/01/22
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◆ 《職場の人間関係＿Ⅱ》> 目 次 | ||
| 《 内 容 》 | ||
【部下の仕事をしやすくするには 】
部下が仕事をしやすいようにするには、部下に対し、戦術面で主導権を取ろうとしてはいけません。実際に実務をやるのは部下ですから、部下の能力が発揮できる方法をとります。ただし、まだ能力が備わっていない部下に対しては、具体的なやり方を詳細に指示した方がよい場合もあります。 部下のバックには上司が構えます。部下が障害で苦しむときは、支援が必要になります。また、実務面では思い切った権限移譲も必要です。部下の能力を認め、業務履行の、支障にならないよう任せなければ、目標を達成する人材は育ちません。 そのため、進歩させるための問題意識を育てる必要があります。 ●戻る
仕事上、部下を叱らなければならないときもあります。叱り方は、どの様な場合であっても、同じとは限りません。相手によりけりです。職場の雰囲気をぴりっとする効果のある場合もあります。しかし、叱り方を忘れ、気分や感情の爆発するままに怒られては、部下としてたまったものではありません。仕事の方法論の細部については、部下に任せてあるわけですから、くどくど叱らないようにします。 例えば、目標達成が危うくなってきたときには、 論理面；この状態のままでは、残り時間では 目標の達成は至難であることを、論理的に説明する。 感情面；目標が達成できれば、××が喜ぶ、楽しいではないか？ 達成できなければ口惜しいではないか？ ――等々。 次は、訓練指導法の甘過ぎ、あるいは辛すぎ等、激励叱咤の適度問題です。 甘すぎず厳しすぎずの中庸を取ります。そのためにも、部下の限界をよく認識する必要があります。ですから指導訓練とは、愛情＋厳しさになります。根本的に、「部下を一人前に育てやろう」という思いやりがあれば、多少厳しく叱っても部下はついてきます。しかし、部下の心理では、理屈はわかっても、感情的に反発を感ずるものです。リーダーはこの点を肝に銘じておきます。 ●戻る
部下を育てる場合には適切な指導者の元につけるべきです。その上で仕事上のエキスパートに引き合わせる機会をつくり、トレーニングの機会を与えます。 指導の過程を見ながら、思い切って責任を与え、仕事の成果などを発表する等して、自覚とやる気を育てます。この場合、発言を遮ったり、会議での発言なとで、肩書きのある人ばかり頑張ったりするのは一考を要します。指導としては、あくまで、発言をさせて、不足しているところを細くするだけに限ります。 ●戻る
部下に信頼されるには、戦略的なことに関して、考えがくるくる変わらないことです。そして、戦術的なことは、状況に応じて臨機応変に対応します。 非常に大切なのは、戦略的にはつねに一貫性を持って説明します。この戦略と戦術の区別を、部下に対して日常的にも、ハッキリわかるようにしておきます。このことを明らかに出来ないでもたもたしていると、部下にすぐ侮られる原因になります。また人間的にも尊敬されるようになることが肝要です。 |
